法務担当者のための『働き方改革』の解説（25）
時間外労働の上限規制
TMI総合法律事務所
弁護士 山 口 貴 臣
Ⅺ 時間外労働の上限規制
２ 改正法を踏まえた36協定に関する実務的対応
(1) 36協定の位置づけ及び指針の策定
36協定で定めることにより、労基法上、原則的な労働時間とされる1日8時間・1週40時間の労働時間を超えて、または休日に労働者を労働させることができること、改正法によって、36協定における時間外労働の月間・年間労働時間の上限及び特別条項を適用する場合の上限が定められたことは、既に述べたとおりである。
今回の法改正に伴い、36協定に関しては、「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（厚生労働省告示第323号、以下「本指針」という。）が定められ、本指針は改正法下で36協定を作成する場面における実務的対応に影響を及ぼす可能性が高いことから、本稿において、本指針を踏まえた実務的対応について述べることとする。
(2) 本指針の内容
本指針は、改正前に存在した「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」を継受しつつ、改正法を踏まえて、新たに36協定策定時に遵守すべき事項を定めたものである。
全9条からなるが、主な内容は以下のとおりである（下線を引いたものが、本指針において新たに定められた規定である）。
- ① 時間外労働・休日労働を最小限に留めること（2条）
- ② 使用者は36協定の範囲内の時間で労働させた場合でも、労契法5条に基づく安全配慮義務を負い、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（いわゆる「過労死基準」）を超えると傷病・死亡と労働との因果関係が認められやすいことに留意すること（3条）
- ③ 時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務範囲を明確化すること（4条）
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④ 特別条項の規定（5条）
- ・ 限度時間を超えるのは「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」でなければならず、かつ、その場合はできる限り具体的に定める必要があり、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」などの記載は認められないこと（1項）
- ・ 限度時間を超える場合でも、時間外労働を限度時間にできる限り近づけるよう努めること（2項）
- ・ 限度時間を超える時間外労働については、25パーセントを超える割増賃金率とするように努めなければならないこと（3項）
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⑤ １箇月未満の期間で労働する者の時間外労働は、以下の各期間に応じた目安時間を超えないように努めること（第6条・別表）
1週間：15時間、2週間：27時間、4週間：43時間 - ⑥ 休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めること（7条）
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⑦ 限度時間を超えて労働する労働者の健康・福祉を確保するため、以下の中から協定することが望ましいこと（8条）
- ・ 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
- ・ 深夜残業（午後10時から午前5時）の回数を1箇月について一定回数以内とすること。
- ・ 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること（いわゆる「インターバル制度」）。
- ・ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
- ・ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
- ・ 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
- ・ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
- ・ 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
- ・ 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
- ⑧ 限度時間が適用除外・猶予となる事業・業務についても、健康・福祉を確保するよう努めること（9条）
(3) 36協定の実務的対応
本指針の内容のうち、36協定策定時に特に留意すべきは、上記④及び⑦である。
④に関しては、既に述べたとおり、新労基法の下では、従前の告示において定められた要件よりも適用のための要件が厳しくなっている。
従前の様式では、特別条項を定める場合であっても、通常の36協定と同じページに、それも数行程度で記載していたが（例えば、東京労働局https://portal.shojihomu.co.jp/wp-content/uploads/2019/03/201417145916.pdf）、厚労省が今回公表した36協定の様式（https://portal.shojihomu.co.jp/wp-content/uploads/2019/03/000350329.pdf）においては、特別条項を定める場合には、従前と異なり、通常の36協定とは別のページで特別条項用のページを設けている上、法令で要求される事項の記載が求められている。さらに、記載例では、特別条項を適用できる場合の例として、「突発的な仕様変更、新システムの導入」「製品トラブル・大規模なクレームへの対応」「機械トラブルへの対応」といった、まさにイレギュラーな事態のみが挙げられている。従来は、特別条項を適用することができるか否かという点については、労基署等が厳しく指導を行ったという例はあまりなく、1年に6回までという制限を遵守しているか否かが重要であったが、今回の要件の厳格化に伴い、そもそも特別条項を適用できる状況にあるかどうかという点についても、労基署が指導を行う可能性がある。
⑦に関しては、今回の改正によって加わった記載事項であり、上記の厚労省の様式を見ると、本指針の8条各号の措置から任意に健康・福祉確保措置を番号レベルで選択させた上で、その具体的内容を記載させることとなっている。近時、勤務間インターバル制度が、労働時間の削減にも資するとして注目されているものの、特に人的余裕のない中小企業においては、1号の「労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導」を選択するケースが多いことが予想される。これは、同措置の導入が比較的簡易である一方、一定の過労の危険性が高まった労働者に対してのみ医師の面談を行うというものであって、安全配慮義務の見地からも一定の合理性を有するとみられるためである。
以上